作(zuò)爲一名高(gāo)管獵頭顧問，我每天都與高(gāo)管們讨論如何物色合适接班人的問題——是從(cóng)公司内部提拔，還是從(cóng)外(wài)招聘。當資源有限時(shí)，大(dà)連人事(shì)代理(lǐ)組織往往選擇自(zì)己去尋覓良才，它們會(huì)征求我的建議(yì)，但(dàn)不會(huì)要求我提供專業服務。

    大(dà)連人事(shì)代理(lǐ)開(kāi)始物色領導者之前，要先制定繼任計(jì)劃，也(yě)就是組織爲領導班子最終更叠規劃的一張藍圖。要确定組織需要和(hé)看(kàn)重的是哪些(xiē)類型的領導者和(hé)領導能(néng)力。繼任計(jì)劃爲物色新領導的活動提供了(le)一個模闆。 

    大(dà)連人事(shì)代理(lǐ)懇求内部招聘師将招聘信息廣而告之。雖然許多内部獵頭活動受資源所限，但(dàn)向外(wài)擴散招聘信息的渠道(dào)還是很(hěn)豐富的，比如公司聯系人名單、社交媒體、新聞發布服務，以及行業協會(huì)等等。

    要主動出擊，不要聽天由命。宣布了(le)空(kōng)缺崗位之後，就要堅持不懈地積極尋覓卓越人選。要依靠專業人脈網絡，多方打聽有沒有來(lái)自(zì)其他(tā)行業的潛在非傳統人選，這(zhè)些(xiē)人的加入可能(néng)會(huì)爲領導隊伍注入全新的理(lǐ)念。另外(wài)也(yě)要從(cóng)内部物色。從(cóng)其他(tā)部門(mén)或異地的辦事(shì)機構中，常常能(néng)發掘出深藏不露的領導寶藏。