在企業人力資源管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)中，員工(gōng)的薪酬管理(lǐ)是一項十分重要的内容。市場經濟條件下(xià)，員工(gōng)在企業獲得報(bào)酬多少的決定因素在于員工(gōng)爲企業所提供的貢獻大(dà)小(xiǎo)，這(zhè)實質就是一種市場交換行爲。既然是一種市場行爲，那麽自(zì)然也(yě)要服從(cóng)于市場的交換規律。當企業認爲員工(gōng)的薪酬過高(gāo)時(shí)，員工(gōng)就有被解雇的風(fēng)險，反之，員工(gōng)對(duì)薪酬不滿意時(shí)，企業就會(huì)失去一份重要的人力資源，這(zhè)就可以解釋了(le)爲什(shén)麽企業存在員工(gōng)流動性的問題。 

企業需要對(duì)人工(gōng)成本進行有效控制，不可盲目提高(gāo)員工(gōng)的薪酬水(shuǐ)平。

在市場經濟條件下(xià)，企業内部，不同崗位的員工(gōng)，他(tā)們之間的薪酬水(shuǐ)平是不一樣的，這(zhè)源于不同崗位爲企業做出的貢獻大(dà)小(xiǎo)不一緻性，即便是同工(gōng)，也(yě)未必同酬。舉例來(lái)說，以工(gōng)人爲例，如果采取計(jì)件的方式計(jì)算(suàn)工(gōng)人的薪酬 ，A工(gōng)人與B工(gōng)人同在一個崗位，那麽如果A工(gōng)人做的多，B工(gōng)人做的少，那麽A工(gōng)人拿的薪酬自(zì)然比B工(gōng)人拿的多。員工(gōng)的薪酬水(shuǐ)平不是越高(gāo)越好(hǎo)，當員工(gōng)的薪酬水(shuǐ)平超出了(le)企業實際所支付的能(néng)力，那麽企業就要面臨倒閉的風(fēng)險，效率優先、兼顧公平、按勞付酬是企業薪酬管理(lǐ)理(lǐ)應遵循的行爲準則，也(yě)是有效實施薪酬管理(lǐ)理(lǐ)應堅持的底線，這(zhè)就需要企業對(duì)人工(gōng)成本進行有效控制，不可盲目提高(gāo)員工(gōng)的薪酬水(shuǐ)平。

薪酬管理(lǐ)是在不斷調整中優化的過程，在日常薪酬管理(lǐ)中則需要注意以下(xià)幾個方面：

一是有效開(kāi)展薪酬的市場調查。

開(kāi)展薪酬市場調查的目的在于了(le)解和(hé)掌握類似行業或類似企業的薪酬水(shuǐ)平，以作(zuò)爲企業制定薪酬水(shuǐ)平的依據或參考。開(kāi)展薪酬的市場調查過程中，需要對(duì)收集到(dào)的信息和(hé)資料初步的統計(jì)分析，并把統計(jì)分析的結果寫一份詳細的調查分析報(bào)告，然後結合企業的經濟效益和(hé)實際支付能(néng)力來(lái)決定企業的薪酬水(shuǐ)平定在哪個區(qū)間比較合理(lǐ)。

二是制定好(hǎo)員工(gōng)薪酬激勵的措施和(hé)安排。

薪酬最大(dà)的功用(yòng)就在于激勵，用(yòng)好(hǎo)它，可以爲企業創造巨大(dà)的财富。不同崗位之間的薪酬激勵措施和(hé)安排都是有所不同和(hé)各有所側重的，工(gōng)人的薪酬激勵措施和(hé)安排通常情況是以工(gōng)作(zuò)任務完成率的方式進行，銷售人員的薪酬激勵措施和(hé)安排通常情況是以其業績表現(xiàn)拿提成的方式進行，其他(tā)崗位的人員的薪酬激勵措施和(hé)安排通常情況是以工(gōng)作(zuò)效率考核的方式進行。

三是深入了(le)解員工(gōng)對(duì)薪酬的滿意度。 

員工(gōng)對(duì)薪酬滿意與否，隻有員工(gōng)自(zì)己才有發言權。開(kāi)展員工(gōng)滿意度的調查，目的是爲了(le)摸清員工(gōng)的薪酬狀況以及員工(gōng)對(duì)現(xiàn)階段企業薪酬水(shuǐ)平是否滿意。員工(gōng)對(duì)薪酬是否滿意，直接影響到(dào)其在工(gōng)作(zuò)中的表現(xiàn)和(hé)積極性。由于個體的差異性，每一個人的工(gōng)作(zuò)動機、需求、個性的不同，在企業内部，不同崗位的員工(gōng)，他(tā)們對(duì)企業薪酬水(shuǐ)平的滿意度的感受都會(huì)不一樣。拿到(dào)高(gāo)薪的員工(gōng)往往對(duì)企業薪酬水(shuǐ)平是滿意的，拿到(dào)低(dī)薪的員工(gōng)對(duì)企業薪酬水(shuǐ)平會(huì)有抱怨，隻有摸清了(le)員工(gōng)的薪酬狀況，才能(néng)對(duì)症下(xià)藥，拿出切實可行的措施來(lái)改進和(hé)完善企業薪酬制度。 

四是對(duì)人工(gōng)成本進行核算(suàn)。

人工(gōng)成本表現(xiàn)爲企業的用(yòng)工(gōng)成本，它直接影響到(dào)産品成本和(hé)價格，進而影響到(dào)企業産品在市場中的競争優勢，對(duì)人工(gōng)成本進行核算(suàn)就是爲了(le)把人工(gōng)成本控制在合理(lǐ)的區(qū)間，更是企業參與激烈的市場競争過程中不斷發展壯大(dà)必須做的一項戰略性經營管理(lǐ)措施。人工(gōng)成本的核算(suàn)是一項大(dà)的工(gōng)程，需要企業各部門(mén)的通力合作(zuò)，光靠人力資源部一個部門(mén)是無法完成的。

五是根據公司發展的要求，結合各部門(mén)實際對(duì)員工(gōng)薪酬進行必要的調整，在調整中不斷優化。

在對(duì)員工(gōng)薪酬進行必要調整過程中，需要考慮的因素很(hěn)多，但(dàn)歸納起來(lái)無外(wài)乎三個因素：一是員工(gōng)個人因素；二是企業因素；三是外(wài)部因素。員工(gōng)個人因素就是員工(gōng)的工(gōng)作(zuò)年齡、技能(néng)和(hé)素質水(shuǐ)平、職務以及工(gōng)作(zuò)業績，企業因素就是企業的薪酬策略、薪酬支付能(néng)力、企業經營狀況以及産品競争力，外(wài)部因素就是物價水(shuǐ)平、地區(qū)和(hé)行業的工(gōng)資水(shuǐ)平以及勞動力市場供需狀況。三個因素都是進行薪酬調整必須要考慮的因素，因此薪酬管理(lǐ)本身就是要不斷進行調整才能(néng)更好(hǎo)優化，因爲這(zhè)三個因素都是在不斷變化中的，薪酬沒有一成不變的。

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