大(dà)連薪酬設計(jì)評估企業

1、工(gōng)作(zuò)标準法，把員工(gōng)的工(gōng)作(zuò)與企業制定的工(gōng)作(zuò)标準、勞動定額相對(duì)照，以确定員工(gōng)業績。優點在于參照标準明(míng)确，評價結果易于作(zuò)出。缺點在于針對(duì)管理(lǐ)崗位人員的标準制定難度較大(dà)，缺乏可量化的指标。

2、排序法，把一定範圍内的員工(gōng)按照某一标準由高(gāo)到(dào)低(dī)進行排列的一種績效評價方法。其優點在于簡便易行，避免了(le)趨中誤差，缺點是标準單一，不同部門(mén)或崗位之間難以比較。

3、硬性分布，此方法和(hé)排序法有一定程度的相似，是将限定範圍的員工(gōng)按照某一概率分布強制分布的一種方法，這(zhè)種方法的優點是避免了(le)大(dà)鍋飯，缺點在于概率假設不一定合乎事(shì)實，不同部門(mén)或範圍中的概率可能(néng)不同。

4、關鍵事(shì)件法，指記錄那些(xiē)對(duì)部門(mén)或企業效益産生重大(dà)積極或消極影響的行爲。考核者必須把被考核者在考核期内所有關鍵事(shì)件都記錄下(xià)來(lái)，其優點在于比較客觀，缺點在于工(gōng)作(zuò)量大(dà)，而且還需要一個量化的過程。

5、目标管理(lǐ)法，其基本特點是考核者和(hé)被考核者一起制定工(gōng)作(zuò)目标，并且指導和(hé)協助其完成目标，并不斷修正目标。這(zhè)使考核者和(hé)被考核者的關系從(cóng)單純監督與被監督轉變爲顧問和(hé)促進者，促進了(le)工(gōng)作(zuò)目标和(hé)績效目标的實現(xiàn)。

6、360度考核法，此方法是結合上(shàng)述多種方法，通過不同的考核者來(lái)進行考核，在考核指标選擇上(shàng)盡可能(néng)量化，同時(shí)結合目标管理(lǐ)和(hé)一定程度上(shàng)的硬性分布和(hé)強制排序。缺點是考核工(gōng)作(zuò)量較大(dà)，考核周期難以選擇。