大(dà)連薪酬設計(jì)體系設計(jì)

在人力資源管理(lǐ)領域中，薪酬管理(lǐ)是困難的管理(lǐ)任務。

它的困難性在于：

第一，員工(gōng)對(duì)薪酬的極大(dà)關注和(hé)挑剔；

第二，薪酬管理(lǐ)根據實際情況的不同，沒有一個統一的模式。對(duì)多數員工(gōng)而言，他(tā)們會(huì)非常關心自(zì)己的薪酬水(shuǐ)平，因爲這(zhè)直接關系到(dào)他(tā)們的生存質量

首先，明(míng)确公司的總體薪酬策略；

根據職位職責、價值、對(duì)公司的貢獻度及所要求的任職技能(néng)方面的差異，對(duì)公司現(xiàn)有各職位進行價值評估，從(cóng)而确定不同職位之間的相對(duì)價值大(dà)小(xiǎo)，爲建立科學的薪酬等級制系統做準備；

根據職位評估結果，結合外(wài)部薪酬水(shuǐ)平及内部财務狀況，設計(jì)薪點表；

指導企業建立薪酬方案、設計(jì)薪酬組合及薪酬框架；

根據我們的薪酬建議(yì)和(hé)客戶的财務狀況，提交薪酬改革方案；

設計(jì)薪酬福利管理(lǐ)體系，建立具有競争性和(hé)公平性的激勵機制。

對(duì)于核心團隊成員，設計(jì)長期激勵方案，實現(xiàn)長期共同發展。

設計(jì)原則

一個科學的薪酬體系必須滿足三個基本原則：

一、外(wài)在競争性，外(wài)在競争性就是指企業員工(gōng)的收入水(shuǐ)平依據戰略要求是具有競争性的還是穩定性的薪酬水(shuǐ)準。

二、内在公平性、合理(lǐ)性，内在公平性是指薪酬收入高(gāo)低(dī)相對(duì)公平。

三、戰略文(wén)化特性，戰略特性是指結合企業發展戰略需要訂立的企業薪酬政策。