大(dà)連薪酬設計(jì)

薪酬設計(jì)，無外(wài)乎于固定工(gōng)資+浮動工(gōng)資，而固定工(gōng)資一般表現(xiàn)爲基本工(gōng)資，浮動工(gōng)資一般表現(xiàn)爲績效工(gōng)資，工(gōng)資設計(jì)的基礎主要是美(měi)世倡導的3P. 對(duì)于基本工(gōng)資和(hé)績效工(gōng)資占多少比例的話(huà)，要根據每個公司業務和(hé)發展階段及企業文(wén)化、人才類型的特點而定。

一般可以參照：

普通員工(gōng)：基本工(gōng)資和(hé)績效獎金(jīn)從(cóng)比例爲80%和(hé)20%;

中基層管理(lǐ)：基本工(gōng)資和(hé)績效獎金(jīn)從(cóng)比例爲70%和(hé)30%~60%和(hé)40%;

高(gāo)層管理(lǐ)：基本工(gōng)資和(hé)績效獎金(jīn)從(cóng)比例爲60%和(hé)40%~40%和(hé)60%;

銷售人員：基層比績效工(gōng)資(傭金(jīn)、獎金(jīn)等)占60%以上(shàng)，中層和(hé)高(gāo)層績效工(gōng)資的比例要低(dī)一些(xiē)。

技術人員：基本工(gōng)資+績效工(gōng)資+項目獎金(jīn)的方式，一般前兩者基本工(gōng)資比例要大(dà)些(xiē)，後者額度要大(dà)些(xiē)。

基本步驟

第一步建立高(gāo)績效薪酬管理(lǐ)規劃

第二步薪酬調查

第三步進行崗位分析與評估

第四步薪酬定位

第五步薪資結構設計(jì)與薪酬制度選擇

第六步不同員工(gōng)的薪酬設計(jì)

第七步薪酬實施與控制

要設計(jì)出合理(lǐ)科學的薪酬體系和(hé)薪酬制度，一般要經曆以下(xià)幾個步驟：

第一步：職位分析

正如在本刊上(shàng)一期所提到(dào)的，職位分析是确定薪酬的基礎。

第二步：職位評價

職位評價(職位評估)重在解決薪酬的對(duì)内公平性問題。

第三步：薪酬調查

薪酬調查重在解決薪酬的對(duì)外(wài)競争力問題。

第四步：薪酬定位

在分析同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業狀況選用(yòng)不同的薪酬水(shuǐ)平。

第五步：薪酬結構設計(jì)

報(bào)酬觀反映了(le)企業的分配哲學，即依據什(shén)麽原則确定員工(gōng)的薪酬。

第六步：薪酬體系的實施和(hé)修正

在确定薪酬調整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水(shuǐ)平做出準确的預算(suàn)，大(dà)多數企業是财務部門(mén)在做此測算(suàn)。