崗位分析

　　 這(zhè)是薪酬設計(jì)工(gōng)作(zuò)的第一步，通過對(duì)企業内部的崗位進行合理(lǐ)全面的分析，有利于更好(hǎo)的掌握具體崗位的價值、職責、工(gōng)作(zuò)内容和(hé)重要性，從(cóng)而爲下(xià)一步的工(gōng)作(zuò)進行做好(hǎo)鋪墊。

崗位評價

　　所謂崗位評價就是系統地測定每一崗位在這(zhè)種單位内部工(gōng)資結構中所占位置的技術。核心是劃分崗位等級，其目标是按照内部一緻性的原則，建立合理(lǐ)的工(gōng)資等級結構，實現(xiàn)組織内部的分配公平。

薪酬調查

　　這(zhè)是保證薪酬設計(jì)外(wài)部競争性的重要方法，企業的薪酬體系如果沒有較強的外(wài)部競争性，那麽就不利于吸引外(wài)部人才和(hé)穩定現(xiàn)有員工(gōng)，通過參與薪酬調查，可以讓企業獲取到(dào)其它企業的薪酬福利數據，這(zhè)對(duì)于自(zì)身的薪酬設計(jì)具有重要的指導和(hé)參考意義。

薪酬定位

　　這(zhè)主要是指企業薪資水(shuǐ)平在行業内的位置，确切的說這(zhè)是企業薪酬管理(lǐ)的重要策略。通過薪酬定位，可以讓企業在人力成本允許的情況下(xià)，将薪酬水(shuǐ)平和(hé)結構在行業内尋找到(dào)一種合适的位置，爲企業的人才戰略和(hé)發展戰略服務。

薪酬結構設計(jì)

　　這(zhè)是薪酬設計(jì)的核心環節之一，在崗位評價和(hé)薪酬調查的基礎之上(shàng)，對(duì)具體崗位的薪酬結構進行制定，包括薪酬水(shuǐ)平、薪酬差距和(hé)具體的薪酬構成進行統籌安排，是影響企業薪酬分配的重要方面。

薪酬體系的實施和(hé)完善

　　當上(shàng)述五步完成之後，企業就擁有一個适合自(zì)身的薪酬體系了(le)，不過到(dào)此還不算(suàn)完成，因爲下(xià)面還有具體的實施和(hé)完善，因爲在實施的過程中一定會(huì)遇到(dào)具體的問題，這(zhè)時(shí)候就需要對(duì)這(zhè)些(xiē)問題進行統計(jì)彙總然後逐個完善。